高盛就像上世紀70年代的威寶不倒翁：雖然偶爾會搖搖晃晃，但總是會正過來。9年前的金融危機、5年前圍繞Abacus交易的證券欺詐丑聞、以及一年前高盛向美國政府支付50億美金就操作房貸支持證券達成和解，經歷過這些它仍是大家最想去的金融機構之一。 

高盛的吸引力毫無疑問與金融危機相關的違規(guī)行為已足夠久遠、而且這些違規(guī)事件太常見了大家都見怪不怪有關?？纯吹乱庵俱y行吧，2016年12月同意向美國政府支付72億美元的和解費，還有巴克萊，和解費還沒付呢。但是比起求職者對于這家公司缺點的忽視，它還有其他方面的吸引力。高盛有一種神秘感，讓13萬人在2016年去申請開放的5000個實習崗位。喜歡與否，高盛似乎很特別。我們采訪了高盛首席運營官Helen Ouseley，詢問其對于歐洲、中東和非洲地區(qū)人才吸收的看法來幫助理解其中緣由。 

“對于為什么申請我們公司，我最常聽到的一個回答跟高盛人的素質以及這里的工作質量有關，” Ouseley說。“為高盛效力的人強調，他們有機會從實習開始就能獲得真切的體驗，同時自己在所在的團隊產生了真正的影響力。” 
盡管其他銀行會有初級員工抱怨有些工作非常無趣，Ouseley說高盛會盡全力保證自己的員工一直在學東西和迎接挑戰(zhàn)：“我們的員工素質和強大的客戶基礎意味著你會被要求盡全力做到最好。” 

盡管1999年就上市了，高盛在內部還是會被叫做“豪企”——合伙制那會兒的稱呼。那個時期還留下了眾所周知的合謀文化。“高盛有著非常明顯的協作氛圍，” Ouseley說。“在這兒重大決定不是獨立完成的：我們總會讓其他人參與進來以最佳方式達成共識。”有時候這種做法讓人精疲力竭——就像必須經歷20輪面試高盛的人才會決定要不要招聘你，但Ouseley說這是一項重要的區(qū)分因子。“你讓其他人參與進來，以團隊協作來確保做出的是你能力范圍內的最佳決定。” 
高盛還會隨時關注員工不斷變化的需求。盡管Ouseley說她個人來看并不太認同千禧一代和Z一代這樣的代際群體（“每個人都不同，而且這些定義太廣并不能充分反應每一代人的多樣性”），高盛在適應人們不斷變化的期望方面已經盡了最大努力。“我們根據外部環(huán)境和客戶需求不斷改進和調整我們的模式，但我們也意識到員工希望能有彈性工作時間、希望在這方面能有更多機會。” 
彈性工作制部分體現在新科技上，這些科技讓大家能夠從不同地點遠程辦公。據說高盛的高管通過過時的語音信箱跟員工溝通，但Ouseley說高盛支持的即時通信創(chuàng)業(yè)公司Symphony現在被用于大部分內部溝通，讓大家以不同方式進行互動。“昨天，我們部門（即人力資本管理部）的老大主持了一次內部談話會，讓員工向她提問，大家在線上進行了互動。” 
這并非是說這里適合每一個人。如今高盛的人20%都是技術員（“工程師”），高盛在卯足勁兒吸引學理工科的學生，而這些學生都想去谷歌和臉書這樣的公司。在這方面，高盛是成功的：我們的調查中高盛作為大家想去的公司排在科技公司之前。不過，Ouseley說來應聘高盛的技術員需要睜大雙眼：“高盛的文化和臉書谷歌不同。我們招聘來一些技術很強的專家到技術部門來解決復雜問題、推動業(yè)務發(fā)展，但本質上我們是家金融服務公司而非科技公司。如果你來這里，會處理金融服務背景下非常重要的技術問題，因此對這行感興趣是個加分項。” 
這是高盛品牌強大的體現，Ouseley說想加入的人應該首先停下來想一想——高盛真的適合你嗎？你為什么想去那里工作？如果只是沖著這個名聲來應聘，這還不夠。如果你是學生，需要了解一下你想去什么樣的環(huán)境工作、想做什么樣的產品，Ouseley說。“他們知道我們是一家投資銀行，但卻不清楚我們會招什么樣的人來做金融、運營、或內部審計，也不知道我們這里很大一部分員工都是技術員。你需要找出跟你技能匹配的地方、知道你在哪個方面最能獲得成功。”